勞動者和用人單位發生勞動糾紛的現象十分常見，如果勞動者對單位的處理結果并不滿意，可以到相關部門申請勞動仲裁。但是仲裁結果有輸也有贏，很多人會認為，民事訴訟和勞動仲裁都是打官司，如果勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大。那么這種觀點是否正確呢？下面我們就跟大家聊聊浩云律所代理過的一起真實案例，并從中解答這一問題。
【案情回顧】
2018年劉某入職北京A公司并擔任財務總監職務，雙方簽訂為期1年的勞動合同，雙方約定的月工資標準為2.5萬元。一年后，A公司以雙方勞動合同到期為由解除了勞動關系。因此劉某向豐臺區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A公司支付解除勞動合同經濟補償金、支付拖欠2018年6月工資6250元、支付2018年6月至2018年9月未簽訂勞動合同二倍工資7.5萬元、支付任職期內加班工資及未足額支付加班工資經濟補償金。最后，仲裁委裁決A公司支付2018年6月的工資差額五千元，并駁回劉某的其他全部請求。
對于仲裁委的裁決，劉某表示不服，于是找到了浩云律所，希望向法院提起訴訟。經過多次溝通，浩云的律師對本案具體情況向劉某作出了詳細的分析，并表示有信心幫助劉某追回自己的合法利益。于是劉某委托浩云侓師事務所代理，向北京市豐臺區人民法院提起訴訟。
【浩云說法】
這是一起非常典型的勞動糾紛案件，原告與被告雙方對于解除勞動合同是否違法、是否存在加班等問題存在爭議。
被告A公司認為，劉某和自己公司之間屬于勞動合同到期終止的情況，無需支付經濟補償金。另外原告屬于自己提出離職申請，同意合同期滿后不續簽，因此A公司依法無需支付其經濟補償金。劉某的工資應該以勞動合同為準。
事實上，《勞動合同法》已經明確規定了在解除勞動合同時用人單位應當向勞動者支付經濟補償的幾種情形，其中一條就包括了勞動合同期屆滿的情況：“除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。在本案中，A公司在與劉某的合同到期后，沒有繼續與劉某續簽合同，且法院也認為A公司辯解的“原告屬于自己提出離職申請”缺乏證據，不能認定原告劉某是主動離職的，因此A公司解除合同的這一行為已經構成違法，是需要對原告支付解除勞動合同的經濟補償。
《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”本案中A公司拖欠劉某2018年六月份工資差額5000元，且證據充足，因此是需要向原告支付這部分款項的。
另外，原告劉某有公司的考勤記錄、聊天記錄等證據證明自己的加班屬實，按照法律規定，被告A公司也需要向原告支付對應的加班費用。
最后，經法院審理，判處被告A公司：支付原告劉某解除勞動合同經濟補償、支付工資差額、支付加班工資和未休年假工資。
【浩云小結】
判決下達后，劉某對判決結果表示非常滿意。而本案也是浩云律所代理的對于仲裁結果和判決結果相差較大的典型案例。
實際上，勞動仲裁程序與民事訴訟程序存在諸多差異，而且在當事人舉證、質證、法律適用問題上，法官對相關法律規定的理解與勞動仲裁員并不一定一致。這種差異有時是由于法律的規定造成的，有時是由于審判人員的業務能力造成的。在司法實踐中，法院的判決與勞動仲裁委下達的裁決不一致的情況是比較常見的。
因此，當勞動者對于仲裁結果不滿意的時候，應該及時與代理律師溝通，在自己的合法利益沒有得到補償的時候，是可以到法院進行起訴的。對于“勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大”的錯誤觀念也要
勞動者和用人單位發生勞動糾紛的現象十分常見，如果勞動者對單位的處理結果并不滿意，可以到相關部門申請勞動仲裁。但是仲裁結果有輸也有贏，很多人會認為，民事訴訟和勞動仲裁都是打官司，如果勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大。那么這種觀點是否正確呢？下面我們就跟大家聊聊浩云律所代理過的一起真實案例，并從中解答這一問題。
【案情回顧】
2018年劉某入職北京A公司并擔任財務總監職務，雙方簽訂為期1年的勞動合同，雙方約定的月工資標準為2.5萬元。一年后，A公司以雙方勞動合同到期為由解除了勞動關系。因此劉某向豐臺區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A公司支付解除勞動合同經濟補償金、支付拖欠2018年6月工資6250元、支付2018年6月至2018年9月未簽訂勞動合同二倍工資7.5萬元、支付任職期內加班工資及未足額支付加班工資經濟補償金。最后，仲裁委裁決A公司支付2018年6月的工資差額五千元，并駁回劉某的其他全部請求。
對于仲裁委的裁決，劉某表示不服，于是找到了浩云律所，希望向法院提起訴訟。經過多次溝通，浩云的律師對本案具體情況向劉某作出了詳細的分析，并表示有信心幫助劉某追回自己的合法利益。于是劉某委托浩云侓師事務所代理，向北京市豐臺區人民法院提起訴訟。
【浩云說法】
這是一起非常典型的勞動糾紛案件，原告與被告雙方對于解除勞動合同是否違法、是否存在加班等問題存在爭議。
被告A公司認為，劉某和自己公司之間屬于勞動合同到期終止的情況，無需支付經濟補償金。另外原告屬于自己提出離職申請，同意合同期滿后不續簽，因此A公司依法無需支付其經濟補償金。劉某的工資應該以勞動合同為準。
事實上，《勞動合同法》已經明確規定了在解除勞動合同時用人單位應當向勞動者支付經濟補償的幾種情形，其中一條就包括了勞動合同期屆滿的情況：“除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。在本案中，A公司在與劉某的合同到期后，沒有繼續與劉某續簽合同，且法院也認為A公司辯解的“原告屬于自己提出離職申請”缺乏證據，不能認定原告劉某是主動離職的，因此A公司解除合同的這一行為已經構成違法，是需要對原告支付解除勞動合同的經濟補償。
《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”本案中A公司拖欠劉某2018年六月份工資差額5000元，且證據充足，因此是需要向原告支付這部分款項的。
另外，原告劉某有公司的考勤記錄、聊天記錄等證據證明自己的加班屬實，按照法律規定，被告A公司也需要向原告支付對應的加班費用。
最后，經法院審理，判處被告A公司：支付原告劉某解除勞動合同經濟補償、支付工資差額、支付加班工資和未休年假工資。
【浩云小結】
判決下達后，劉某對判決結果表示非常滿意。而本案也是浩云律所代理的對于仲裁結果和判決結果相差較大的典型案例。
實際上，勞動仲裁程序與民事訴訟程序存在諸多差異，而且在當事人舉證、質證、法律適用問題上，法官對相關法律規定的理解與勞動仲裁員并不一定一致。這種差異有時是由于法律的規定造成的，有時是由于審判人員的業務能力造成的。在司法實踐中，法院的判決與勞動仲裁委下達的裁決不一致的情況是比較常見的。
因此，當勞動者對于仲裁結果不滿意的時候，應該及時與代理律師溝通，在自己的合法利益沒有得到補償的時候，是可以到法院進行起訴的。對于“勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大”的錯誤觀念也要更正。