很多企業為了辭退員工往往會不擇手段，以各種理由規避辭退員工的相關賠償。比如員工不勝任崗位、多次曠工、效益不好等等。那么遇到這種情況大家該如何依法維權呢？下面我們通過真實案例來為大家詳細解讀。

　　【案情回顧】

　　當事人：A

　　委托代理人：北京浩云律師事務所律師

　　當事人A于2019年入職B公司，雙方簽訂有勞動合同。B公司為規避法律、逃避社保和公積金，將工資以2部分發放，一部分為對公轉賬，一部分是以員工個人名義發放，2022年3月22日，公司以各種理由辭退A，且不給予認可賠償。于是A委托浩云律師提起勞動仲裁。

　　【浩云說法】

　　B公司辯稱:我公司不同意A全部仲裁請求。A連續曠工3天，我公司解除勞動合同系合法解除，不同意支付賠償金。A未休年假工資已隨3月工資支付，不同意再次支付。

　　仲裁委認為，關于A要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，因用人單位做出解除勞動合同或聘用合同（勞動關系或人事關系）、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據事實和處理依據負有舉證責任。

　　本案中，B公司提出解除勞動合同，故B公司應當對解除勞動合同決定所依據事實和處理依據負有舉證責任。

　　B公司主張A于2022年3月19日至2022年3月21日期間連續三天未到公司出勤，應為曠工，A亦認可2022年3月19日至2022年3月21日未到公司出勤。雖然A自入職起即處于居家辦公狀態，工資亦足額支付。但2022年3月19日為周六，2022年3月20日為周日，雖然勞動合同約定A執行標準工時或不定時工時，但在B公司未向本委提交A執行不定時工時制的已經過行政部門審批的前提下，A于2022年3月19日及20日未出勤的情況，不能認定為曠工。

　　因此，B公司以A2022年3月19日至2022年3月21日期間未出勤認定為曠工，就此解除其與A之間的勞動合同，系違法解除。B公司應按照《勞動合同法》第八十七條之規定，支付A違法解除勞動合同賠償金。

　　就賠償金的標準，A提供的勞務協議的勞務內容、期限與A與B公司簽訂的勞動合同約定的工作崗位、期限均一致，A提供的建設個人活期賬戶交易明細及支付寶轉賬電子回單顯示案外人C每月向A賬戶中支付款項的時間與B公司每月向A賬戶中支付款項的時間基本一致，另B公司也認可案外人C與其公司存在合作關系、持有其公司的飛書賬號，但未能證明其公司主張的合作關系，故B公司應當承擔舉證不能的不利法律后果，仲裁委根據A所述、銀行對私活期賬戶對賬單、銀行個人活期賬戶交易明細認定案外人C每月向A支付的款項亦屬A的工資構成部分。

　　關于A要求支付2021年1月I日至2022年3月22日未休年假工資的請求，雙方當事人均認可該期間A存在2天未休年休假，仲裁委不持異議。B公司雖主張未休年休假工資已足額支付，但未能就此主張向仲裁委提交證據加以證明，應對此承擔舉證不能的不利后果。

　　最后，仲裁委裁決B公司支付申請人A違法解除勞動合同的賠償金51036元，同時向A支付未休年休假工資1837元。

　　【浩云小結】

　　通過本案我們可以看到，企業對于辭退員工的理由要有充分的證據加以證明。否則很有可能構成違法辭退。另外，針對本案中出現的不繳納社保的問題，當事人可以向當地社保部門投訴要求單位進行補繳。