企業(yè)在管理經(jīng)營過程中，有權(quán)對員工進行管理和監(jiān)督。但是在法治社會中，企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)并不是毫無限制的，一旦涉及勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。而有些企業(yè)偏偏忽視員工權(quán)益，視法律為無物。近期，浩云律所代理了一起企業(yè)打著經(jīng)營自主權(quán)的名義，私自對員工降薪的案件。

王某等八人2016年入職某公司，負責(zé)工地監(jiān)理工作，薪酬為基本工資加提成。2019年，公司突然通知王某等八人：公司經(jīng)營模式變更為“管家模式”，需要王某等八人與另外第三方公司簽訂勞動合同，并且薪酬也將調(diào)整，要求王某等八人服從公司安排。王某八人在該公司工作多年，從未聽過何為“管家模式”，況且還要調(diào)整薪酬等，于是堅持要求按照原先的條件繼續(xù)履行合同，公司不同意，遂不再對王某等八人安排工地監(jiān)理工作，導(dǎo)致王某八人后續(xù)無提成收入。王某八人咨詢浩云律所，在溝通后，律師還查明公司不但存在私自調(diào)整勞動者的工作條件、勞動報酬等重大利益事項外，還存在克扣提成收入、未支付加班工資等事項。在和王某八人充分溝通后，遂解除與公司的勞動關(guān)系并提起仲裁。

在庭審過程中，雖然對方否認存在加班、克扣提成收入、私自調(diào)整工作條件、勞動報酬等事項，但是通過《監(jiān)理崗位說明書》、《施工管理手冊》、《銀行流水》、《考勤表》《工資表》、《勞動合同》等證據(jù)表明，王某等八人在入職時約定是標(biāo)準(zhǔn)工時制，但是實際履行過程中卻是每周工作6天，休息1天；且單位還存在延遲支付2018年7月至12月每頁30%提成款的事實，遂判決單位支付加班工資并支付經(jīng)濟補償金。

《勞動法》第47條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”該條法律規(guī)定的出發(fā)點是激發(fā)企業(yè)活力，保障用人單位自主確定工資水平和工資制度的權(quán)利。但是該條并不意味著用人單位可以任意單方降職降薪，即使企業(yè)因經(jīng)營狀況和生產(chǎn)效益情況變化，需要對勞動者的薪資水平進行調(diào)整，也應(yīng)遵循《勞動合同法》中規(guī)定的程序。很多企業(yè)由于本身不熟悉法律規(guī)定，甚至借著勞動者維權(quán)意識差的特點，肆意作出很多不合理甚至不合法的決定。在此，浩云律所藉由該案件提醒企業(yè)和勞動者，在勞動關(guān)系履行過程中，既要尊重企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，也要確實保障勞動者的合法權(quán)益，切實建立平衡、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。