很多企業(yè)為了激勵員工，會在年終根據(jù)公司業(yè)績以及員工表現(xiàn)發(fā)放年終獎。而涉及年終獎的勞動爭議在現(xiàn)實中也是比較常見的。如果說勞動者被用人單位非法辭退，那是否可以要求公司發(fā)放年終獎呢？下面我們通過一則案例來跟大家聊聊這一問題。

【案例回顧】

勞動者A于2010年入職某公司，入職后每年公司都會給A發(fā)放年終獎。直到2015年，公司以A嚴(yán)重違反公司制度為由將其辭退，同時并未支付A在2014年的年終獎。于是A向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金以及2014年年終獎。

經(jīng)過仲裁審理及訴訟審理，公司辭退A的行為被判為違法解除勞動合同，應(yīng)依法支付賠償金。此外還應(yīng)支付A未發(fā)放的2014年年終獎。

【浩云說法】

員工離職或被迫離職后，是否能拿到年終獎其實并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)具體情況來判斷。就本案而言，用人單位與勞動者A之間沒有對年終獎發(fā)放事宜作出約定，但實際情況中，A在入職后的每一年都發(fā)放了年終獎，而且公司也已經(jīng)確認(rèn)2014年度確實有年終獎。所以公司是需要支付其2014年度年終獎。

關(guān)于勞動者獎金，是否有相關(guān)制度規(guī)定呢？

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中明確表示：“獎金也屬于工資總額的組成部分。”而工作的中常見的全勤獎、年終獎、質(zhì)量獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎等等都算作是獎金。

此外，參考《勞動合同法》第18條規(guī)定，如果用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放約定不明，同時集體合同、規(guī)章制度也未作約定或規(guī)定的情況下，應(yīng)根據(jù)同工同酬原則，支持勞動者關(guān)于年終獎的發(fā)放請求。

但要注意，年終獎并不是法定要求必須發(fā)放的，一般情況下都是用人單位與勞動者雙方約定的。如果用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中明確規(guī)定年終獎屬于特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，是有可能獲得支持的。

【浩云小結(jié)】

用人單位與勞動者在獎金發(fā)放上產(chǎn)生爭議是十分常見的。對于企業(yè)而言，建立完善的獎金發(fā)放制度是十分必要的，比如與員工書面約定好獎金構(gòu)成、發(fā)放制度等等。而作為勞動者，可以在工作中及時保留相關(guān)證據(jù)，一旦產(chǎn)生糾紛，可以有效維護自己的合法權(quán)益。特別是類似本案中用人單位非法解除勞動合同的情形，此時勞動者離職是由于企業(yè)違法解除合同造成的，公司理應(yīng)支付員工獎金。