近年來，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也在逐漸拓展業(yè)務(wù)，謀求更深層次的發(fā)展，隨之而來的加班現(xiàn)象也越來越嚴重。很多企業(yè)要求員工加班但卻不支付加班費，或者通過各種公司內(nèi)部制度限制員工主張加班費。那么遇到此類問題該如何解決？下面北京勞動糾紛律師通過一則真實案例來為大家詳細解讀。

【案情回顧】

A于2017年12月入職某公司，擔(dān)任工程師。雙方簽訂有勞動合同，其中約定A的月工資標(biāo)準(zhǔn)為12000元。2019年12月A因個人原因離職。離職時，因2018年度累計有休息日加班70小時未調(diào)休，A向公司提出要求支付加班費。雙方就此發(fā)生爭議，A向仲裁委提出仲裁申請。

【浩云說法】

本案爭議焦點：該公司能否因規(guī)章制度的規(guī)定而免除其加班費支付義務(wù)。

公司認為，根據(jù)其公司《人力資源管理手冊》的規(guī)定，加班倒休周期為當(dāng)年1月1日至12月31日，特殊情況可延長至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應(yīng)權(quán)利，公司將不予支付加班費，且A入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認可，故不同意向A支付上述加班費。

對此我們先來看法律上有何規(guī)定：

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。”

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，該勞動合同無效或部分無效。”

從上述的法律規(guī)定可以看出，用人單位在安排勞動者休息日加班之后，應(yīng)當(dāng)及時安排勞動者補休，未安排補休的，則應(yīng)支付相應(yīng)的加班費，而非勞動者不“申請”補休則“過期作廢”。

此外，用人單位利用規(guī)章制度的規(guī)定，免除自身法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，即使該制度已向勞動者公示或告知，也是對勞動者不具有約束力的。最后A的仲裁請求得到了仲裁委的支持。

取得勞動報酬權(quán)是勞動者勞動權(quán)利的核心內(nèi)容。加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，要遵循合法性原則以及合理性原則。

那么在實踐中，勞動者該如何針對加班進行舉證呢？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

在實踐中，基于保護勞動者的原因，通常會放寬或降低對勞動者舉證責(zé)任的要求，即只要勞動者提供的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在，就視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責(zé)任。

常見的能夠證明加班的證據(jù)包括領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的加班通知，包括在內(nèi)網(wǎng)上公布加班人員名單，單位張貼書面加班通知，寫有作息時間的規(guī)章制度、考勤制度等。還有交接班記錄、領(lǐng)取材料記錄、工作流程記錄，加班時工作郵件或電話往來記錄等都可以作為加班記錄。必要時還可以在主張加班費時進行錄音，并以此作為證據(jù)。當(dāng)然，這些都需要大家在平時加班就注意對證據(jù)的保留。

【浩云小結(jié)】

雖然主張加班費是勞動者應(yīng)有的權(quán)利，但是現(xiàn)實中很多人在仲裁或訴訟中，因為相應(yīng)的加班證據(jù)不足而敗訴。因此，建議大家在維權(quán)時可以咨詢專業(yè)律師的意見，律師會根據(jù)當(dāng)事人的實際情況，制定專屬的訴訟策略，同時也能在證據(jù)收集方面盡可能全面地提供思路和方法。